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為甚麼是這位作者占得一席之地，何以此作品並未納入歷史之流。然而，引起這股旋風的原因，是《梁祝》這部電影本身嗎？其實不然，在首映於台灣前，《梁祝》早已於香港、星馬地區上映，其票房表現不差，但不若台灣如此「失控」。

電影，是門龐大的產業，背後有無數工作者支撐與運作，而電影作品在票房上的攻防，其實正等同商場上的攻防。這樣的歷史建構方法論，得自於幾個概念。以往的文學史或藝術史，大多以作品、作家或時間作為節點，企圖以一條線貫串這些節點成珠串，就此形成一套論述。上述見解並無不妥，然而在這些自成一體的論述中，卻無法含納整起《梁祝》事件的所有細節，或有漏洞，或有未盡之處，總讓讀者撫掌連呼可惜。（《相遇》） 昆德拉在此勾勒出傳統文學史的弊病：若文學史以文本解析、藝術解構的方式（「形象」）來建構，將會是集各種主觀之大成，或許扞格，或許合流，然那一片由無數論述、批評、辨析開展出的園地肯定有其漏洞，任人穿戳、嘲笑。

文：沈欣柏 1963年4月24日，《梁山伯與祝英台》（後簡稱「梁祝」）首映於台北，原訂於兩週後下檔，卻因票房踴躍、觀影熱烈，下檔日期一延再延，原本6/19公告下檔，但6/20就馬上改口「鐵定再延兩天」、6/22則是「鐵定也無奈，只得再延兩天」，6/23又推翻前言「最後機會最後一天」、直至6/24才「真正最後一天決不再延了」終於正式下檔。不同於上述的研究進路，煒智十分精準地把握了問題的關鍵：電影史本質就是一部產業史。揣摩上司個性，選擇適合時機溝通。

至於對下的溝通，切忌倚老賣老，或是以職銜、地位、身分去說服，這種高壓式的說教，最易引起反感。」 觀察比較容易和上司溝通的人，見賢思齊，見不賢而內自省也。對於凡事一把抓的上司，以及燙手山芋（hot potato），有時乾脆採用反向授權，將問題丟回給上司處理，也不失為高招。5. 內部談判 避免用僵化的立場談判，而應該採取原則式談判或權變式談判，因為來日方長，內部談判的嬴家和輸家還是必須在同一公司繼續相處。

8. 台灣式管理 台灣社會講究面子，千萬不可讓上司覺得丟臉。創造良好的氣氛與氛圍，日本人叫気持ち（きもち） 或是気分（きぶん），使上司處在良好的情緒下， 自然有助於溝通。

這是所謂的同理心（empathy）， 同樣適用於對下及平行的溝通。文：李良猷 善用溝通，解決與「人」相關的障礙 在職場上，經常都必須與許多人接觸，包括上司、同事、部屬、客戶、供應商、消費者、主管機關、銀行、經銷商⋯⋯ 等等，與人溝通的技巧往往決定了你的人緣、仕途、升遷、業績、考核與前途，可說是職場競爭力最重要的技巧之一。如果與上司的溝通已形成僵局，則須借助第三者。此時前述的原則通通適用，另外還要加上平等互惠、共勝雙贏的心態，才能建立融洽的關係和共鳴。

但是你也應該提供上司： 分析清楚問題的內容。7. 激勵 期望上司的肯定，但也不要忘記對上司的讚美，發自內心的敬佩，方可產生莫大的激勵效果。第二條：假如老闆不對，請看第一條。各種行動方案的理由以及思考的邏輯。

協助對方表達得清楚而完整。集中在上司最關切、最有興趣的關鍵點進行遊說（有些人重視有形效益，有些人重視無形價值）。

無可無不可，容忍一些合理的曖昧，不一定要急於把什麼事都立刻弄清楚。有時公平不一定合理，而合理也可能不公平。

曾任福特汽車總經理和克萊斯勒汽車總裁的李．艾科卡（Lee Iococca）曾說：「你總是要從對方的利益觀點來看問題。孔子說：「言未及之而言，謂之躁。而對感性的人，就要動之以情。因為我們從小受到偏向權威式的家庭教育、學校教育及社會教育，對位高權重者向來敬畏，以至於對上司總是敬而遠之，更不覺得上司也須加以管理。拿捏之間，端在誠意及正心。4. 授權及反授權（upward delegation） 爭取上司授予適當且充分的權責。

你可以正當要求上司： 提供對事情的看法。採取計畫性的溝通（先預約時間），避免臨時起意。

言及之而不言，謂之隱。站在對方的立場去思考解決方案，以組織的整體利益為重，不可過度本位主義。

總之，在向上溝通方面，可以歸納出幾個實用的原則： 「說大人，則藐之」，這並非叛逆不敬，而是必須有不畏權威的心理建設，才不至於矮了半截。平行溝通與向下溝通的要訣 至於平行的溝通，如跨部門的協調，往往因本位主義與山頭林立，也有相當困難。

承接工作時，要表現出熱心和支持，切勿推拖。2. 簡報技巧 揣摩上司的偏好，選擇書面或口頭的方式。如此一來，不但彼此相處愉快，且「魚幫水，水幫魚」，上司可藉著你的得力之助而發展，而你也可伴隨著上司的成長而成長。向上管理的要領不能墨守成規，必須因時、因人、因地、因事而制宜，下列是部屬應學習的各種技巧： 1. 時間管理 對喜歡占用部屬時間的上司，先發制人，主動報告。

任務進行中，主動提出中間報告，並適度請求支援。但若不幸遇上問題上司，諸如：爭功諉過、剝削、僵化、過度保守、喜怒無常、品德操守不良、過度性急、太現實功利、優柔寡斷、不負責任、喜歡越級干涉、獨裁專制、無為而治等等類型，也應盡量因應，找出相處之道，如果實在不能忍受，就應趕快脫離，以免耽誤自己的前程。

跟老闆交朋友，誠心關心對方。勿傷害對方的自尊心、成就感與價值觀，尊重歧見。

欲做一個受主管器重的部屬，首先必須分析上司的目標、價值觀、長處、弱點、管理風格以及上司所處的環境，設身處地替他們著想。鼓勵對方說出心裡的話。

刻意的奉承則顯得肉麻，亦讓他人感覺你是善於巴結上司的小人。身為主管， 應建立良好形象與公信力，言出必行，自然容易得到部屬的尊敬。6. 會議領導 妥善準備，主導全局。判斷及運用上司慣用的肢體語言。

不過無論是傳統或現代，都應該顧全上司的顏面，無攖其鱗，投其所好，才能達到說服上司的目的。有效的傾聽祕訣是： 耐心地先讓對方暢所欲言，自己少說話。

以誠信為本，在討價還價過程中仍應顧全風度。勿尖酸批評、勿無禮打岔、勿咄咄逼人。

然而隨著民主意識抬頭以及現代化管理的變遷，強調授權與由部屬主導的問題解決已漸成風尚，因此賢明的上司應該說：「Dont bring me problem. Bring me answer.」（不要事事請示，您的高見如何呢？）而能幹的部屬則應抱持「說大人，則藐之」的勇氣， 主動建議方案，與上司溝通。魯道夫．佛雷雪（Rudolf Franz Flesch，美國名作家，提倡簡明通俗英文，像我們的白話文）曾這樣闡述溝通的過程： 當甲乙雙方溝通時，就像站在深坑的兩岸，除非雙方願意合作架起互通的橋樑，才能夠真正相通，正因為這座橋是任何一方都無法單獨架好的，所以必須合作才能開通，否則只是「自言自語」、「各說各話」、「溝而不通」而已。